Grace Donaldson 5. september 2022 Personaliosakond Sa hindad inimesi kogu aeg!
Aga see on okei, sest me kõik oleme süüdi. See kehtib konkreetselt siis, kui vaatame töökohta. Palgajuhid teevad iga päev neid kiireid otsuseid – ja saavad selle eest tasu.
Meie esimene mulje kellestki jääb külge. Seejärel otsime alateadlikult märke, mis kinnitavad, et meie esimene mulje on õige – isegi kui see pole nii.
Mõelge sellele järgmiselt: kandidaat hilineb oma esimesele päevale – jääb mulje, et ta jääb alati hiljaks. Nüüd, kui nad hilinevad, kinnitab see muljet, et nad jäävad alati hiljaks. Isegi kui nad ilmuvad enamikul päevadel varakult või õigel ajal.
Palun tervitage teadvuseta ja kinnituste kallutatust – halo ja sarve efekti kõrvalsaadust.
See sotsioloogiline teooria ei eksisteeri ainult lehel. Ja see ei piirdu ka meie inimestevahelise suhtlusega. Töökoht on soodne pinnas erapoolikutele arvamustele ja kiiretele hinnangutele, eriti töölevõtmisel.
teisendada google docsist Wordiks
Selleks, et halo- ja sarveefektid ei mõjutaks teie värbamisotsuseid, peate esmalt mõistma, kuidas see eelarvamus mõjutab teie suhtumist teistesse.
- Mis on halo ja sarve efekt?
- Kuidas halo ja sarve efekt mõjutab värbamisotsuseid?
- Kuidas halo ja sarveefekt moodustavad osa alateadlikust eelarvamusest
- Miks on halo ja sarve efekt halb?
- Kuidas saate piirata halo ja sarveefekti mõju?
- Lõpetage raamatu üle otsustamine selle kaane järgi
Mis on halo ja sarve efekt?
Halo ja sarve efekt on teatud tüüpi eelarvamus, mis tekib siis, kui töötaja on ühes valdkonnas kas väga pädev või ebapädev. Seejärel võtab juhendaja selle tähelepaneku arvesse ja hindab töötajat kõigis valdkondades väga pädevaks või vähem pädevaks.
Halo ja sarve efekti on värbamisel tavaline näha. Sageli jätab esmamulje töötajast varju tema positiivsed või negatiivsed omadused.
Mis on haloefekti näide?
Ameerika psühholoog Edward Thorndike leiutas 1920. aastate alguses haloefekti teooria. Oma katses leidis ta, et tavapäraselt atraktiivseid inimesi peeti tavaliselt edukateks ja pädevateks.
Oma leidude põhjal märgib ta, et üks inimese lunastav aspekt paneb inimesed selle inimese iseloomu positiivsesse valgusesse heitma. Selle tulemusena jäävad kõik negatiivsed omadused varju.
Näiteks võib tavapäraselt atraktiivsel inimesel olla üks lunastav omadus, milleks on sõbralik käitumine. Selle kvaliteedi tõttu ei tundu nende negatiivsed omadused, nagu sagedased tähtajad või halb täpsus, nii problemaatilised ja häirivad .
Mis on sarveefekti näide?
Sarveefekt on haloefekti vastand. See on kognitiivne protsess, mille käigus vaatleja omistab kellelegi negatiivset käitumist või suhtumist ühe iseloomuomaduse ja/või välimuse põhjal.
Näiteks peetakse ülekaalulist inimest sageli vastutustundetuks, labaseks või laisaks.
Kuidas halo ja sarve efekt mõjutab värbamisotsuseid?
Olenemata sellest, kas see on tehtud näost näkku intervjuude käigus või paberil, jääb esmamulje tööle värbamise käigus. Enamasti tehakse need esmamuljed Halo ja Horni teooria põhjal.
Kuigi selliste kiirete otsuste tegemine on nii tavaline, mõistame kõik, et need esialgsed muljed on petlikud ja takistavad teie tajumist kandidaatide hindamisel.
Haloefekt töölevõtmisel
Haloefekt võib töölevõtmisel tunduda nii, et kandidaat on usaldusväärne ja intelligentne, sest ta on väliselt enesekindel, pikk ja hoolitsetud.
See kandidaat on nüüd intervjueerija meelest kõrgem kui teine kandidaator, kellel võib olla vähem juhtivat kohalolekut (isegi kui ta sobib sellele ametikohale paremini).
Teine näide hõlmab värbamisjuhile muljet kandidaat, kes töötas suure nimega ettevõttes või õppis Cambridge'i ülikoolis. See hea mulje võib moonutada üürniku ettekujutust teiste kandidaatide läbivaatamisel.
Taotlejad, kes ei osalenud Cambridge'i ülikoolis ega töötanud suure nimega ettevõttes, on tahtmatult ebasoodsas olukorras.
Sarve efekt töölevõtmisel
Närvilise välimusega kandidaati võidakse pidada kehvemaks ja rolli jaoks sobimatuks. See on sarveefekt, kuid see ei piirdu esmamuljega.
Paljudel juhtudel saab sarveefekti rakendada hiljem värbamisprotsessis, kui selgub, et taotleja kuulub vähemusrühma.
See võib viia selleni, et kandidaati hinnatakse karmimalt, kui ta muidu oleks. Arvestades stereotüüpne eelarvamus mõjutab seda, kuidas me välisgruppe tajume, vähemusrühmaga seotud kandidaadid võivad jääda tähelepanuta.
Kuidas halo ja sarve efekt moodustab osa alateadlikust eelarvamusest
Halo ja sarve efekti algpõhjus on teadvuseta eelarvamus. Erinevalt stereotüüpide eelarvamustest ei tulene alateadlik eelarvamus ainult sarnastel omadustel põhineva rühma liigsest üldistamisest (kuigi see võib olla ka selle osa).
Alateadlik eelarvamus viib selle sammu edasi ja võib kujuneda ka inimese isiklikest ideaalidest. Need ideaalid ja perspektiivid ei pruugi olla kooskõlas üldiste stereotüüpidega.
Palgajuhina ei ole te teadlik otsustest, mida teete halo ja sarveefekti ilmumisel. Kõik, mida teete, on järgida instinkti, mis paneb teid eelistama mõnda taotlejat teistele.
Alles tagasi astudes saate selle eelarvamuse tuvastada. Kuigi see võib olla problemaatiline, on see inimloomus.
Aegade algusest peale oleme elus püsimiseks pidanud tegema kiireid otsuseid. See on meie instinkt. Meie ühiskonnas see enam nii ei ole (enamasti).
Alateadlik eelarvamus töötab meile töökohal vastu ja avaldab negatiivset mõju meie kolleegidele ja nende tehtud tööle. Selle tulemusena on ohus kogu organisatsiooni tõhusus.
Miks on halo ja sarve efekt halb?
Kui värbamisjuhil on kandidaadist positiivne esmamulje, hakkab ta otsima muid tegureid, mis on selle otsusega kooskõlas – kinnituse kallutatus. Nagu võite ette kujutada, kogunevad erinevad eelarvamuste vormid ja värbaja ettekujutus on täiesti hägune.
See, mis kunagi oli lihtne hea esmamulje, on nüüd viinud selleni, et värbamisjuht hakkab kandidaadile teistele kandidaatidele alateadlikult meeldima ja küsib potentsiaalselt lihtsamaid intervjuuküsimusi.
Halo ja sarve efekt pärast intervjueerimisprotsessi
Seega on intervjuu lõppenud eelistatud kandidaadiga, kes sai selle positsiooni. Kandidaadi tajutavate heade omaduste tõttu saavutasid nad positsiooni, millel võib-olla puudub selle töö edukaks tegemiseks vajalik kvalifikatsioon või töökogemus. Seda seetõttu, et kõik punased lipud on varju jäänud. Kuid haloefekt ei lõpe sellega.
Selle uue töötaja eeliskohtlemine võib jätkuda:
- Omades täiendavaid arengu- ja õppimisvõimalusi,
- Neile antakse mitteobjektiivseid toimivusülevaateid
- Edutatakse kiiresti.
Juhid võivad olla leebemad ja jätta tähelepanuta kehvad tulemused või vead ning isegi jätta kõrvale teiste töötajate negatiivse tagasiside.
Kui halo- ja sarveefekti tõttu palgatakse halvasti, mõjutab töökultuur, vaimne tervis, töötajate tootlikkus ja töökohtade säilitamise määr. Samuti kannatab töökoha mitmekesisus, kuna sarve efekt mõjutab ebaproportsionaalselt palju organisatsioonis marginaliseeritud rühmi (või kes on ebaõnnestunult kandideerinud).
Kuidas saate piirata halo ja sarveefekti mõju?
Kasutage rahvahulga tarkust
Tõenäoliselt vähendate alateadliku eelarvamuse mõju värbamise ajal, kui kaasate oma otsustusprotsessi rohkem erineva taustaga inimesi. Siin tulebki appi rahvatarkus – saate teha kollektiivse otsuse, keda palgata.
Kus on kohtuotsus, seal on müra – ja seda rohkem, kui arvate.
– Kahneman , jt Noise: A Flaw in Human Judgement
Selle protsessi käigus moodustate vähemalt kolmest inimesest koosnevad intervjuupaneelid. See tagab, et individuaalsetel eelarvamustel ja muljetel pole palkamisotsuse üle nii palju võimu.
Anonüümseks muudetud rakendused
Kuna teadvuseta eelarvamus saab alguse sõelumise jätkamise protsessist, on rakenduste anonüümseks muutmine suurepärane viis halo ja sarveefekti esialgse mõju vähendamiseks.
Anonüümsuse tagamiseks selles värbamisetapis saate eemaldada mittevajalikud, näiteks:
- Sünnikuupäev
- Nimi
- Isiklik ajalugu
- Sugu/rass
See aitab tagada, et kõige sobivamad ja kvalifitseeritumad kandidaadid pääsevad värbamisprotsessi esimesse etappi.
Uuring leidis et inimesed saavad musta kõlaga nimesid, pakuti intervjuud 10% vähem kui valgete nimedega. Rakenduste anonüümseks muutmisega saab marginaliseeritud kogukondade diskrimineerimist oluliselt vähendada.
Rakendage ühtseid punktikriteeriume
Ülioluline on tagada järjepidevus kogu intervjuu ja hindamisprotsessi vältel. Selline järjepidevus tagab, et taotlejatele antakse õiglane võimalus näidata oma sobivust sellesse rolli.
Teie sõelumisprotsess peaks sisaldama küsimusi, mis analüüsivad konkreetseid oskusi. See on vastupidine töötajate tausta ja isikuomaduste kohta küsimisele. Nendel küsimustel põhinev hindamissüsteem aitab teil neid kandidaate ausamalt ja kiiremini järjestada.
Selle hindamissüsteemi abil on oluline hinnata aspekte, mis aitavad kaasa töönõuetele, nagu töökogemus, mitte positsiooni tajutavatele omadustele ja meeldivusele.
Pakkuge kognitiivse eelarvamuse koolitust
Kui pakute oma värbajatele ja juhtidele kognitiivse eelarvamuse koolitust, muudate nad teadlikumaks kiiretest otsustest, mida nad võivad teha, ja kuidas neid vältida. Sellest lähtuvalt saavad nad esitada teadlikumaid küsimusi ja kohelda oma kandidaate õiglasemalt.
Tehke oskuste hindamine
Oskuste hindamine on mõeldud selleks, et hinnata kandidaate ja teha kindlaks, kas neil on rolli jaoks vajalikud oskused. Selle oskuste hindamise tulemus kaalub rohkem kui kandidaadi tajutavad head omadused, mis aitab vähendada alateadlikku eelarvamust.
Koguge värbamisandmeid
Värbamisandmed võivad paljastada alateadliku eelarvamuse mõju teie töölevõtmisele. Värbamisandmete strateegia rakendamisel saate täpset teavet selle kohta, kuidas te tööle võtate ja miks see võib olla problemaatiline.
Näiteks võite näha, et marginaliseeritud rühmad lükatakse teatud etapis ebaproportsionaalselt tagasi värbamislehter . Teie nõrkade kohtade väljaselgitamine aitab teil neid probleeme täpselt lahendada.
Lõpetage raamatu üle otsustamine selle kaane järgi
Värbamine on intensiivne protsess. Ühe rolli täitmiseks peate kiiresti sorteerima sadade (või tuhandete) taotlejate hulgast. See jätab teid halo ja sarveefekti suhtes haavatavaks.
Miks?
Lihtsam on tegutseda oma kõhuga ja lükata tagasi taotlused, mis ei tundu õiged. Te ignoreerite asju, mis on tõeliselt olulised – rolli sobivus – tegurite puhul, mis toidavad teie alateadlikku eelarvamust:
- Meeldivus
- Tuttavus
- Väline atraktiivsus
Te ei vaata sügavamale ja isegi siis, kui vaatate, on see ainult selleks, et leida asju, mis kinnitavad teie esialgseid mõtteid. See, mida teete, ei ole teie kontrolli all. See on teadvuseta, kuid see ei tähenda, et see ei kahjustaks teie värbamisprotsessi.
Te purustate moraali ja takistate oma töökultuuri. Jääte ilma tipptalenditest, sest otsite halosid ja sarvi.
Lõpeta!
Pigem vaadake oma värbamisandmeid, kandidaatide oskuste hinnanguid ja seda, kuidas küsite intervjuul küsimusi.
Nii piirate palkamise ajal halo ja sarveefekti mõju.
Kas halo ja sarveefekt on teid kunagi mõjutanud? Mis juhtus? Andke meile kommentaarides teada.
